Thế giới nhân sự đang thay đổi từng ngày. Và kỹ năng thích ứng nhanh nhẹn đã trở thành một kỹ năng cần thiết mà mọi chuyên gia nhân sự cần phải có. Tuy nhiên, để có thể bắt kịp xu thế chung của thời đại, nhà quản lý cần nhiều hơn thế. Bên cạnh tối ưu hóa những công cụ công nghệ hỗ trợ, trình độ chuyên môn cao thì năng lực lãnh đạo nhân sự đổi mới là bí quyết giúp họ nuôi dưỡng và phát triển nguồn lực nhân sự của tổ chức/doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực tế và những con số
Không có một định nghĩa nào rõ ràng về năng lực lãnh đạo đổi mới. Có thể hiểu rằng, nó là nhóm năng lực được xây dựng và tập hợp dựa trên nhiều kỹ năng khác nhau. Chúng bỗ trợ nhau để tạo ra một tố chất dành riêng cho những nhà lãnh đạo nhân sự. Đặc biệt hơn, các tố chất đó nhằm hướng đến mục tiêu đào tạo và phát triển con người.
Trong một báo cáo từ State of HR được thông tin vào tháng 12 năm 2019, một khảo sát từ các chuyên gia nhân sự toàn cầu về những liên quan đến khái niệm năng lực lãnh đạo đổi mới. Thông qua tổng hợp và phân tích, kết quả được trình bày trong biểu đồ dưới đây:
Dưới đây là 3 đặc điểm được mô tả về các tố chất làm nên một người HR giỏi gồm:
1. Tư duy đổi mới
2. Kiến thức công nghệ
3. Kỹ năng tổ chức đa thế hệ
Nếu xem xét kỹ lưỡng, có rất nhiều kỹ năng liên quan đến HR. Nhưng xét trên khía cạnh chung, một số kỹ năng dường như chưa đủ thuyết phục. Vì thế, đối với mục đích của bài viết này, chúng ta sẽ khai thác chi tiết về ba đặc điểm giúp hình thành năng lực lãnh đạo đổi mới từ suy nghĩ chung của các chuyên gia nhân sự hàng đầu.
Tư duy đổi mới
Việc nắm bắt được xu thế của trí tuệ nhân tạo – EI và cách ứng dụng nó vào việc vận hành; quản lý các quy trình tuyển dụng nhân sự phức tạp là điều rất quan trọng trong thời đại phát triển như hiện tại. Khi AI phát huy sức mạnh, người thuộc lĩnh vực này sẽ có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển mình.
Xem thêm: Trí tuệ cảm xúc là gì và áp dụng như thế nào trong ngành Nhân sự
Làm thế nào để tư duy đổi mới?
Dưới đây là 3 cách thức giúp các nhà lãnh đạo thể nuôi dưỡng và phát triển năng lực này cho nhân viên của họ.
– Truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên của mình: Đặt ra các chương trình giúp họ rèn luyện chuyên môn và năng lực tư duy đổi mới. Điểm mấu chốt nằm ở việc tạo cơ hội nói lên những chia sẻ. Đó là cách tốt nhất để tôn trọng nhân viên. Đồng thời, tạo điều kiện cho những sáng kiến mới ra đời.
– Tập trung vào sự cố gắng của nhân viên và đánh giá cao những nỗ lực của họ: Thách thức của sự đổi mới thường đến sau sự thất bại. Đừng chỉ mãi tập trung vào kết quả. Vì như thế, bạn sẽ không bao giờ có thể tiến xa. Bạn có thể tuyên dương những nhân viên đạt thành tích tốt. Nhưng, đừng quên đi sự công nhận cho những cá nhân xứng đáng.
– Tạo chuỗi liên kết các giải pháp nhân sự, đào tạo: Tạo ra một trình tự luân phiên các ý tưởng. Tiếp đó là tiếp thu các phản hồi. Họ sẽ ngồi lại để thảo luận các vấn đề xoay quanh chuỗi ý tưởng. Từ đó đưa ra các đánh giá, giải pháp thích hợp. Đây được xem là cách thức phù hợp để kích thích tăng cường khả năng sáng tạo, tư duy đổi mới và tinh thần đồng đội.
Những kiến thức về công nghệ
Nhân viên ngày nay họ rất am hiểu khi nói đến những vấn đề công nghệ. Chúng ta có thể nhận thấy rõ sự khác biệt giữa người lớn – thế hệ Millennials (1980 – 1994) và thế hệ Z (1995 – 2012) qua những đặc điểm dưới đây:
Cả hai thế hệ đều là những nhóm người am hiểu về công nghệ. Điều này không có nghĩa là các thế hệ khác thiếu đi sự hiểu biết về công nghệ. Đây chỉ là một khái niệm khái quát. Và thông qua bạn thống kê mô tả. Ý quan trọng cần nhấn mạnh chính là các nhân viên của Thế hệ Z đã sẵn sàng.
Điều đặc biệt gì ở Thế hệ Z?
Thế hệ Z là nhóm thế hệ ra đời trong thời kỳ ổn định của sự phát triển công nghệ kỹ thuật trước khi nó bùng nổ và có những bước tiến đột phá như hiện nay.
Xem thêm: Những điều doanh nghiệp cần “lưu tâm” khi làm việc với Gen Z
Đây cũng là thế hệ được kỳ vọng kế thừa và phát triển về mọi mặt. Đặc biệt là việc kết hợp tư duy đổi mới và những am hiểu về công nghệ. Vì vậy, công nghệ có mối liên hệ mật thiết với năng lực tư duy đổi mới. Các nhà lãnh đạo nhân sự nên tạo cơ hội cho các nhân viên. Vì họ là những người trẻ cần sự trau dồi và hoàn thiện từng ngày. Thực tế cho thấy, họ sẽ là người vận dụng những gì học được vào lĩnh vực nhân sự. Đây được xem là cơ hội tốt để họ được đào tạo chuyên sâu. Đồng thời, hướng đến một nguồn lực đa nhiệm và đổi mới tư duy.
Kỹ năng tổ chức đa thế hệ
Một môi trường làm việc trung bình có thể bao gồm 4 thế hệ khác nhau. Tùy từng đặc tính ngành nghề và những yếu tố tác động như: văn hóa, tôn giáo, ngôn ngữ,.. mà số lượng các thế hệ có thể nhiều hoặc ít hơn.
Lãnh đạo nhân sự cần phải nhận ra rằng mỗi thế hệ đều sở hữu một bộ kỹ năng riêng. Văn hóa làm việc nhân sự có một ý nghĩa lớn đối với các thế hệ. Mức độ tương tác giao tiếp, khả năng vận dụng kỹ năng, kinh nghiệm đều bị yếu tố văn hóa chi phối. Thậm chí, có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của từng cá nhân. Do vậy, kỹ năng tổ chức và phát triển mô hình đào tạo nguồn nhân lực đa thế hệ là rất quan trọng.
Hiểu được tầm quan trọng này, các hệ giá trị cần thiết đã được đặt ra đáp ứng nhu cầu đa văn hóa của các nhân viên: tính đa dạng trong giao tiếp nhân sự, sáng tạo đổi mới tư duy và tương tác hành vi.
Lời kết
Thực tế, còn rất nhiều kỹ năng có liên quan đến năng lực đổi mới chưa được phân tích. Đơn giản vì sự chi phối của chúng còn quá giới hạn. Và điều đó không có nghĩa là chúng ít quan trọng hơn. Dù đó là kỹ năng nào thì việc hoạch định các chiến lược cụ thể rất quan trọng. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trẻ; giúp họ thích ứng với môi trường nhân sự đang có những bước tiến lớn, đáng mong đợi.
Có thể bạn quan tâm:
- Bàn cân doanh nghiệp: Kỷ luật và Động lực, cái nào quan trọng?
- 5 câu hỏi giúp bạn phát triển tầm nhìn lãnh đạo
- 3 điều lầm tưởng về ngành Nhân sự (HR)
Xem thêm Top Việc làm IT trên TopDev
