Các bài kiểm tra năng lực coding là được xem là cách thức hiệu quả trong việc đánh giá kỹ năng ứng viên. Điều này có nghĩa ý lớn trong tuyen dung it, freelancer it. Tuy nhiên, để tối ưu hóa thông qua những ảnh hưởng cụ thể, nhà tuyen dung it cần nắm bắt được 2 yếu tố sau đây:
(1) Khi nào
(2) Bằng cách nào ứng dụng được nó vào quy trình tuyển dụng hiện tại.
Tuyển được đúng người luôn là mục tiêu của các nhân sự viên IT. Thế nhưng, những thách thức về bài toán đánh giá ứng viên chưa bao giờ là dễ dàng. Mỗi quy trình trong tuyen dung it đều có tính quan trọng. Nó sẽ đảm bảo việc ứng viên phải làm bài test theo đúng tâm lý và nguyện vọng của họ một cách tự nguyện, không phải thiên cưỡng. Từ đó mới được tỉ lệ ứng tuyển cao hơn, và candidate engagement tốt hơn.
Trước khi đi vào đánh giá ứng viên trong tuyen dung IT
Xét riêng về khía cạnh sàng lọc ứng viên (screening) đầu vào để tiến vào các bước trong quy trình tuyen dung it, hiện tại vẫn còn không ít những hiểu lầm; hiểu sai về số năm kinh nghiệm cũng như level đầu vào của ứng viên.
Để tiến vào khâu đánh giá ứng viên, trước hết nhân sự IT cần hiểu rõ các mức kinh nghiệm của ứng viên Lập trình, freelancer it hiện nay:
* Tính đến thời điểm năm 2020
| Số năm kinh nghiệm | Năm sinh ứng viên | |
| Entry-level | Mới ra trường | 1998 |
| 1 năm KN | 1997 | |
| 2 năm KN | 1996 | |
| Mid-level | 3 năm KN | 1995 |
| 4+ năm KN | Từ 1994 về trước |
Trong thời điểm chuyển giao tuyển dụng sang thế hệ Gen Z, các ứng viên có độ tuổi khoảng từ năm 1994-1996 thường vẫn bị hiểu lầm là cấp “Mới ra trường” – “Graduated”.
Song trên thực tế, đây là các ứng viên đều đã có tối thiểu 2 năm kinh nghiệm nếu làm việc đúng ngành từ khi tốt nghiệp. Các nhà tuyển tuyen dung it cần tránh hiểu lầm tai hại này để không bỏ lỡ các hồ sơ có năng lực và phù hợp nhưng bị đánh giá là “thiếu kinh nghiệm”.
Bài test đánh giá ứng viên ảnh hưởng như thế nào đến candidate engagement?
Bài đánh giá năng lực có thể ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả tuyển dụng của bạn từ trước đến nay. Tuy nhiên, vẫn chưa có cách tối ưu hiệu quả nhất cho nó.
Các công ty công nghệ lớn nhất trên thế giới, dù tập đoàn hùng mạnh hay công ty khởi nghiệp mới đều có chung một ưu tiên: thứ tự sắp xếp test năng lực. Thông thường, họ đều sẽ sắp xếp bài test vào giai đoạn phỏng vấn technical thông thường (manual tech screen).
Điểm đặc biệt của test coding là đòi hỏi không ít công sức và quan trọng là sự đồng thuận của ứng viên. Không phải ứng viên nào cũng sẽ bằng lòng và sẵn sàng thực hiện đánh giá năng lực này. Nói cách khác, khi ứng viên nghe về đánh giá năng lực, một bộ phận nhỏ “leave the chat”. Mặt khác, vẫn có nhiều bạn rất sẵn lòng tham gia kiểm tra đánh giá. Chính thứ tự và cách sắp xếp bài đánh giá của bạn sẽ ảnh hưởng đến sự sẵn lòng của ứng viên với bài test.
Vậy mục tiêu tìm kiếm là gì?
Mục tiêu là tìm được sự cân bằng: vừa tối ưu hóa sự tham gia của ứng viên. Đồng thời lại vừa tối thiểu hoá áp lực lên team bạn. Khi nói đến đánh giá mã hóa, điều đó có nghĩa là xem xét 3 yếu tố chính:
- Số lượng ứng viên ứng tuyển (nhiều hay ít)
- Nguồn ứng viên (nhà tự tuyển hay outsource)
- Level kinh nghiệm của vị trí và ứng viên (mới ra trường hay có kinh nghiệm)
Việc phác thảo nên một quy trình tuyen dung it chi tiết hướng đến sự thay đổi mang tính hợp lý, có hiệu quả. Đồng thời, tạo nguồn ứng viên tốt nhất mà không đè áp lực đánh giá lên team mình.
Điều đó đồng nghĩa rằng các ứng viên chất lượng sẽ tiếp tục stay engaged. Song, tỉ lệ tham gia sẽ tăng cao; Tech talent brand của bạn sẽ để lại những ấn tượng tốt trong giới Lập trình viên nói chung, và giới IT tìm việc nói riêng.
03 nhân tố chính ảnh hưởng lên quy trình tuyen dung IT
Liệt kê ra sẽ có vẻ hơi quá rõ ràng. Nhưng chính 3 nhân tố này sẽ giúp bạn quyết định được đâu là thời điểm phù hợp đánh giá ứng viên hợp lý và đúng với mức độ sẵn lòng của ứng viên.
1. Số lượng cao vs. thấp
Bạn có đang tuyển dụng trong mùa cao điểm (ví dụ: mùa tốt nghiệp giữa năm)? Hoặc bạn đang có quá nhiều đơn ứng tuyển mà không có thời gian để review? Nếu như team tuyển dụng của bạn đang phải sử dụng nhiều cách shortcut hoặc loại trừ để hoàn thiện quy trình (ví dụ: chỉ chấp nhận các CV có tiêu chí nào đó nhất định), nó có nghĩa là bạn đang xử lý một lượng ứng viên lớn.
Mặt khác, nếu việc tuyen dung IT đang ở mức ổn định. Tức là team có thể chọn lọc các các đơn ứng tuyển mà không phải skip quá nhiều tiêu chí. Điều này chứng tỏ bạn đang có lượng ứng viên thấp vừa.
Xem thêm các việc làm NTQ Solution tuyển dụng
Nhìn chung, các vị trí phát triển phần mềm, thiết kế đều sẽ có số lượng ứng tuyển cao. Mặt khác, các vị trí như tuyển dụng Data Scientist thì có xu hướng ít lượng ứng tuyển hơn.
2. Nguồn ứng viên tự tuyển (Inbound) vs. Nguồn ứng tuyển bên ngoài (Sourced)
Có một nguyên tắc như sau: Nếu nguồn CV của bạn chủ yếu đến từ tin đăng nội bộ, tức là nguồn thiên inbound. Mặt khác, nếu như bạn phải tận dụng các nguồn khác để fill CV (ví dụ thông qua LinkedIn, referral hoặc cách khác) thì có nghĩa là nguồn thiên source.
Nguồn ứng cử viên cũng có mối quan hệ chặt chẽ với vị trí tuyen dung it. Ở mức “mới ra trường” thì nguồn CV sẽ dễ đến từ nguồn nội bộ – inbound hơn. Ví dụ qua trang Tuyển dụng – Career của công ty bạn. Ngược lại, ở mức yêu cầu kinh nghiệm, bạn đơn giản chỉ cần thường sẽ phải cần đến các nguồn tuyển dụng ngoài. Và tất nhiên, cần nhiều công tìm CV hơn để kéo ứng viên apply vào.
3. Entry-Level vs. Mid-Level
Vị trí bạn đang tuyển có yêu cầu không, và bao nhiêu năm nếu có? Bạn có thể tập trung vào các vị trí bạn hay tuyen dung it nhất. Mặc dù mọi tổ chức đều có định nghĩa – yêu cầu riêng. Nhưng chúng ta thường thấy các công ty sẽ sắp xếp level như sau:
Entry-level sẽ dành cho nhóm từ 0-3 năm (ứng viên có năm sinh khoảng từ 1995-1998) kinh nghiệm.
Mid-level được xác định từ 4-8 (ứng viên có năm sinh từ 1994 trở lên) năm kinh nghiệm.
Xác định quy trình tuyen dung it ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp
Tùy thuộc vào cách bạn sắp xếp các tiêu chí của mình sau 3 yếu tố, quy trình tiếp cận ứng viên của bạn sẽ khác nhau. Sử dụng biểu đồ dưới đây để xác định quy trình công việc phù hợp cho bạn.
Lưu ý: Đối với các doanh nghiệp quy mô hơn, một quy trình không phải chỉ gói gọn trong 1 workflow. Đừng dừng lại ở chỉ một workflow. Hãy xác định nó cho riêng mỗi nhóm department/vị trí riêng.
Ví dụ: Nếu bạn tuyển dụng vào mùa tốt nghiệp đại học (số lượng lớn, level entry), lượng ứng tuyển chủ yếu đến từ tin đăng nội bộ (inbound). Vậy sẽ rơi vào Workflow 1.
Workflow 1
Cách hoạt động W1
Trong quy trình làm việc này, bạn gửi bài đánh giá cho ứng viên ngay khi họ nộp đơn. Bài code này sẽ tạo ra một phần drop-off (bỏ đơn) nhỏ. Nhưng trong trường hợp này thì không sao cả.
Số lượng ứng viên của bạn từ nguồn inbound cao hoàn toàn có thể giúp bạn cân bằng được. Ngay cả khi có những rủi ro xảy ra trong quy trình, bạn vẫn sẽ có rất nhiều ứng cử viên chất lượng để vượt qua phần còn lại của quy trình.
Tại sao?
Workflow này hợp lý vì nó sẽ sàng lọc ứng viên ngay từ những khâu đầu tiên.
Bằng cách đưa bài test ngay từ lúc nhận đơn, ứng viên sẽ thể hiện mức độ quan tâm – đầu tư của họ cho vị trí và công ty bạn hay không. Nó cũng giúp các ứng viên không hứng thú tự sàng lọc ngay từ những bước đầu. Các bộ phận technical không cao cũng có thể thích ứng nhanh chóng, tạo nên talent pool dễ quản lý hơn cho recruiter để gọi điện phỏng vấn.
Workflow 2
Cách hoạt động W2
Trong trường hợp này, bài test coding sẽ được chèn vào ở giai đoạn thứ 3. Vì số lượng ứng tuyển đã ít hơn, bạn không nên chèn bài test vào ngay đầu quy trình nữa. Vì nó sẽ tạo phần drop-off (bỏ đơn) mà số lượng đơn ứng tuyển có thể không bù lại kịp thời.
Nhìn nhận dưới góc độ tích cực, việc tiến hành phone screen – phỏng vấn qua điện thoại trước giúp bạn có cái nhìn tổng quát về ứng viên trước khi yêu cầu họ tiến hành thêm các bước khác (gồm cả bài đánh giá).
Tại sao?
Tạo điều kiện bộc lộ những ưu thế về khả năng và kết nối với những người khác. Việc ưu tiên dành thời gian sẽ giúp bạn duy trí hình ảnh Nhà tuyen dung it tốt. Đồng thời duy trì mối quan hệ ứng viên trong các bước sau của quy trình.
Workflow 3
Cách hoạt động W3
Trong trường hợp này, tất cả các tiêu chí đều khá áp lực cho bạn. Bạn có khối lượng ứng viên thấp, rất ít application từ inbound và yêu cầu nhiều kinh nghiệm.
Với tình hình này, bài đánh giá năng lực nên được đưa vào bước cuối quy trình tuyen dung it, tuyển dụng Data Scientist. Đối với một ứng viên thụ động (passive candidate), nhân sự thậm chí có thể xem xét thay bài đánh giá năng lực với nhiều hình thức có tương tác khác. Bởi vì ở giai đoạn này, việc tương tác và kết nối với ứng viên cần một người có kinh nghiệm dày dặn và có insight rõ ràng.
Tại sao?
Trong tình thế này, bạn giống như người “bán job” cho ứng viên vậy. Quan trọng là bạn có truyền tải nhiều giá trị đến họ hay không? Một hành động cc trực tiếp vào luồng mail của họ sẽ cho thấy bạn thật sự quan tâm đến họ.
Lưu ý: Việc tuyển người cho riêng trường hợp này có nhiều thử thách.
Tối ưu hiệu quả của bài đánh giá năng lực coding trong tuyen dung
Điều quan trọng là phải sử dụng chúng theo cách phù hợp với công ty của bạn – không có một cách tiếp cận nào áp dụng được với tất cả mọi người. Các bài coding assessment này thì không khả thi khi áp dụng chỉ 1 bài cho nhiều vị trí. Nếu xây dựng nhiều bài test phù hợp cho từng vị trí, bạn cũng sẽ phải tốn không ít thời gian và công sức để hoàn thiện được một bộ Assessment hoàn thiện và đầy đủ.
Hiện nay có không ít các đơn vị chuyên cho ra Coding Assessment ra đời, cung cấp cho bạn đa dạng các bộ challenges hỗ trợ trực tiếp cho công tác tìm kỹ sư và lập trình viên của doanh nghiệp.
Điển hình như TopDev x HackerRank – Nền tảng kết hợp tuyen dung it và đánh giá ứng viên IT chuẩn quốc tế đầu tiên tại Việt Nam. TopDev x HackerRank mang lại lợi ích giải phóng Tech Lead/ Manager khỏi công việc đánh giá ứng viên; trợ giúp các HR/ IT Recruiter không có background công nghệ trong việc tuyen dung it.
Có thể bạn quan tâm:
- Tuyen dung IT với “Vũ khí” Omni-channel
- HR & IT – “Cuộc chơi” đầy hoàn hảo cho việc giữ chân và thu hút nhân tài
- Top 5 việc làm tuyen dung IT Developer nổi bật
Xem thêm Top Việc làm Developer trên TopDev
