Bài viết được sự cho phép của hrvnacademy.com
Một khái niệm nữa mà những bạn đang tìm hiểu Công việc C&B không thể bỏ qua đó là xây dựng, tính và chi trả lương theo 3P.
Chào mừng các bạn đang đến với series các bài học trong Khoá học C&B cơ bản cho người mới (newbie) hoàn toàn miễn phí. Tôi là Thành HR sẽ đồng hành cùng bạn trong khoá học này. Và chủ đề mà chúng ta cùng nhau tìm hiểu ngày hôm nay là Tìm hiểu hệ thống lương 3P.
Chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về Cách xây dựng thang bảng lương, rồi cũng đã tìm hiểu qua hệ thống lương thưởng trong công ty quy mô nhỏ. Và có một khái niệm nữa mà những bạn đang tìm hiểu Công việc C&B không thể bỏ qua đó là xây dựng, tính và chi trả lương theo 3P.
Xem thêm tuyển dụng Designer lương cao trên TopDev
Lương 3P là gì?
Bất kỳ doanh nghiệp nào, khi phát triển đến một giai đoạn nào đó thì Ban Lãnh Đạo luôn muốn cải thiện năng suất người lao động, nâng cao hiệu quả làm việc để từ đó gia tăng lợi nhuận cho công ty. Và việc xây dựng được một phương pháp trả lương phù hợp cũng giúp góp phần vào điều này.
Trả lương theo 3P là một mô hình trả lương hiệu quả của Mercer được khá nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam áp dụng trong thời gian qua nhờ tính ưu việt của nó. Tuy nhiên, lương 3P có khá nhiều phiên bản và cách áp dụng khác nhau để phù hợp với các mô hình đa dạng của các Doanh nghiệp nhỏ.
3P (3P Compensation) là hình thức trả lương được xây dựng để trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo sự công bằng, khuyến khích và tạo động lực giúp mỗi nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc, đóng góp cho sự phát triển của công ty.
3P là từ viết tắt của 3 từ: Position, Person, Performance. Đây là 3 hạng mục cấu thành nên thu nhập của một Người lao động được nhận. Có thể hiểu nôm na là:
Thu nhập = P1 + P2 + P3.
– P1 (Position) – Pay or position: Trả lương theo vị trí công việc. Doanh nghiệp trả lương hàng tháng cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào. Thông thường các Công ty sẽ căn cứ trên thang bảng lương để trả P1 này.
– P2 (Person) – Pay for Person: Trả lương theo năng lực. Dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Với các doanh nghiệp đang hoạt động thì phần P2 này có thể được thể hiện trong Quy chế lương thưởng.
– P3 (Performance) – Pay for Performance: Trả lương theo kết quả đạt được. Phần lương này nhân viên có thể được nhận hàng tháng hoặc hàng quý tùy chính sách công ty.
Tính lương chuẩn xác với công cụ tính lương gross to net của TopDev ngay!
Cách xây dựng Hệ thống lương 3P
Trong phần này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu các bước chuẩn để có thể xây dựng một hệ thống lương 3P. Còn thực tế triển khai thì một số công ty chấp nhận thay đổi một chút cho phù hợp với thực tế doanh nghiệp của mình.
Vì không phải Công ty nào cũng đủ điều kiện để thực hiện và áp dụng theo mô hình chuẩn. Chằng hạn như Xây dựng được khung năng lực chuẩn, áp dụng công nghệ để đánh giá hoàn thành công việc…Và mô hình chuẩn ấy chưa chắc đã hoàn toàn phù hợp ngay với văn hóa doanh nghiệp hiện tại.
Nên ở đây, mình sẽ cùng nhau tìm hiểu cách thực hiện cho một doanh nghiệp quy mô nhỏ. Vẫn giữ lại phần lõi, nhưng vẫn đảm bảo phát huy được các điểm mạnh của hệ thống lương 3P này:
Bước 1: Xây dựng P1 (Position) – Pay or position
Phần P1 – Trả lương theo vị trí công việc: Bạn có thể hình dung nó chính là phần lương mà bạn đã xây dựng trong thang bảng lương. Cho nên, nếu Công ty bạn đã xây dựng được thang bảng lương chuẩn thì có thể lấy để áp vào P1. Mình cùng tham khảo lại các bước chuẩn để xây dựng P1 như sau:
– Bắt đầu từ chiến lược kinh doanh của Công ty thể hiện qua Sứ mệnh / Tầm nhìn / Giá trị cốt lõi. Và dựa vào đó để xây dựng cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
– Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (Job Evaluation) và mô tả công việc (Job Description) trên cơ sở phân bổ các phòng ban chức năng của doanh nghiệp. Từ đó xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh đảm bảo hài hòa với quỹ lương của Doanh nghiệp và cạnh tranh với thị trường.
Bước 2: Xây dựng P2 (Person) – Pay for Person
Để hiểu rõ phần P2 – Trả lương theo năng lực thì đầu tiên mình cùng nhau tìm hiểu khái niệm năng lực là gì? Các công cụ nào có thể đo lường và dùng để đánh giá năng lực nhân viên?
Năng lực (Competency): được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các tiêu chí phù hợp.
Xây dựng khung năng lực chuẩn: Để làm được việc này thì đầu tiên công ty cần xây dựng được từ điển năng lực, sau đó mới xây dựng khung năng lực cho các vị trí. Cần lưu ý phần năng lực mong đợi và thực tế mà các nhân viên đang có. Khung năng lực này cũng là cơ sở để tuyển dụng nhân sự mới đúng yêu cầu.
Bạn có thể tham khảo Mô hình ASK để xây dựng và đánh giá năng lực nhân viên theo chuẩn quốc tế. ASK là viết tắt của Attitude (Phẩm chất / Thái độ) – Skill (Kỹ năng) – Knowledge (Kiến thức), mỗi một nhóm là những yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể.
Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ:
- Mức độ 5 – Mức độ xuất sắc
- Mức độ 4 – Mức độ tốt
- Mức độ 3 – Mức độ khá
- Mức độ 2 – Mức độ cơ bản
- Mức độ 1 – Mức độ kém
Từ những căn cứ trên, Công ty sẽ tiến hành đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của từng vị trí, từ đó xác dựng level lương P2 này. Nếu công ty có số lượng nhân sự ít có thể thực hiện việc đánh giá bằng excel, nhưng nếu số lượng nhiều thì phải nghĩ đến việc sử dụng phần mềm.
Bước 3: Xây dựng P3 (Performance) – Pay for Performance
Về phần P3 – Trả lương theo kết quả đạt được này có thể hiểu nôm na như một phần thưởng thêm cho Người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc, mang lại giá trị cộng thêm cho doanh nghiệp. Vậy thì rõ ràng, P3 là phần tạo động lực và thúc đẩy nhân viên nâng cao hiệu suất lao động, được đo đếm bằng con số rõ ràng.
Cần xác định rõ ràng ngay từ đầu phần lương P3 này sẽ chi trả hàng tháng hay hàng quý. Nếu trả hàng tháng thì P3 có thể nằm trong khoảng từ bao nhiêu đến bao nhiêu, thậm chí là bằng 0, cần cân nhắc khi cho P3 là một số âm như một số công ty đang áp dụng. Còn nếu trả theo quý thì cũng cần quy định rõ ràng và trả đúng thời hạn.
Để xây dựng được P3 thì phải bắt đầu từ Mục tiêu chiến lược của Công ty, rồi đến mục tiêu phòng ban, mục tiêu cá nhân. Mục tiêu cá nhân này được cụ thể hóa bằng tiêu chí KPI, đánh giá hàng tháng hay hàng quý thì tùy công ty quy định.
Lưu ý khi xây dựng KPI cho cá nhân cần đảm bảo yếu tố đơn giản dễ hiểu, từ 3 – 5 tiêu chí chứ đừng quá nhiều, có thể đo lường kết quả bằng các con số thì mới giúp tạo động lực cho nhân viên cố gắng hoành thành vượt chỉ tiêu. Nếu không nó chỉ mang tính hình thức và Người lao động xem phần lương P3 là phần không thể đạt được và không quan tâm thì mất ý nghĩa của lương 3P.
Một số công ty lấy mức P1 + P2 cũng sẽ là mức đóng các khoản Bảo hiểm bắt buộc cho người lao động (BHXH, BHYT, BHTN…). Vì P3 là phần biến thiên hàng tháng hoặc hàng quý mới được nhận nhân nên có thể không nằm trong khoản bắt buộc đóng. Một số khác thì chỉ đóng cho Người lao động trên mức P1, còn phần P2 họ sẽ chia thành các khoản phụ cấp không nằm trong danh mục đóng.
Một số sai lầm khi áp dụng lương 3P
Một số công ty đang hoạt động khi chuyển đổi sang trả lương theo 3P cần đảm bảo việc xếp lại level lương của nhân viên ở P1 + P2 không nên thấp hơn thu nhập họ đang nhận. Nên lưu ý phần năng lực kỳ vọng và năng lực thực tế khi đánh giá của nhân viên hiện tại. Có thể xử lý bằng cách bổ sung các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cho phù hợp.
Nên xem phần lương P3 là phần mà nếu Người lao động đạt hoặc vượt chỉ tiêu mong đợi thì sẽ được nhận. Chứ đừng cắt xén ra từ thu nhập đang có của họ để hình thành phần P3 này, vì như vậy nó chẳng khác gì lấy mỡ nó rán nó. Họ sẽ xem là công ty đang không công bằng và không minh bạch.
Phần lương P3 cần quy định rõ ràng thời gian chi trả, một số công ty trả theo quý thường không trả đúng hạn dẫn đến sự bất mãn và mất động lực làm việc của nhân viên dẫn đến nghỉ việc hàng loạt. Nếu có suy nghĩ này thì công ty không nên áp dụng hệ thống lương 3P làm gì cả.
Và đặc biệt, để áp dụng hệ thống lương 3P chuẩn thì công ty nên đầu tư và hướng đến việc số hóa dữ liệu, áp dụng phần mềm trong việc phân phối chỉ tiêu, tổng hợp kết quả đánh giá tự động và có cảnh báo đánh giá theo thời gian thực sẽ phát huy được tối đa hiệu quả của hệ thống lương 3P này.
Trên đây mình đã cùng nhau tìm hiểu hệ thống lương 3P ở bước hiểu và nắm được phần cơ bản nhất của nó. Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc nào vui lòng để lại comment bên dưới, mình sẽ trả lời cho các bạn trong thời gian sớm nhất. Trân trọng.
Bài viết gốc được đăng tải tại hrvnacademy.com
Có thể bạn quan tâm:
- Bí quyết deal lương giúp bạn “lật bài ngửa” với nhà tuyển dụng
- Giới thiệu JMS – Java Message Services
- Xây dựng crawler siêu đơn giản với Java
Xem thêm các việc làm lĩnh vực IT hấp dẫn trên TopDev
