Khi thế giới nhân sự có tính đổi mới, nhiều sự gián đoạn đã xảy ra trong quy trình phát triển nguồn nhân sự. Theo một khảo sát về tương lai nhân sự toàn cầu của KPMG International, gần 3 trong số 5 (chiếm 57%) giám đốc nhân sự tin rằng nếu chức năng nhân sự không thể hiện rõ tính hiện đại hóa cách tiếp cận để hiểu và lập kế hoạch cho nhu cầu trọng yếu (tức sự phát triển) của lực lượng lao động trong tương lai, nó sẽ nhanh chóng trở nên lạc lối, xa rời định hướng chiến lược trong tổ chức hiện đại. Vì thế, việc tiếp cận, dự đoán những khả năng có thể xảy ra và lập kế hoạch giải quyết những gián đoạn là điều quan trọng.
Các tổ chức nhân sự thế giới đang nỗ lực tìm kiếm và xây dựng khung năng lực trên ba khả năng riêng biệt.
Theo quan điểm của chúng tôi, thông qua các khả năng này, HR có thể lập biểu đồ cho một khóa học đào tạo trong tương lai một cách bài bản nhằm giúp định hướng tốt hơn nguồn lực lao động trong tương lai trước những phát bất ngờ trong thời đại kỹ thuật số.
Trong nghiên cứu của mình, có tổng cộng ba khả năng bao gồm:
- Định hình lực lượng lao động trong tương lai và xây dựng một nền văn hóa có mục đích
- Ưu tiên phát triển chiến lược dựa trên trải nghiệm của nhân viên
- Mã hóa dữ liệu thông qua hiểu biết về lực lượng lao động
1. Định hình lực lượng lao động và xây dựng một nền văn hóa DN có mục đích
Các tổ chức nhận ra rằng các cấu trúc lực lượng lao động hiện tại đang bị phá vỡ bởi các mô hình kinh doanh và công nghệ mới. Họ đang cố nắm bắt cơ hội để định hình lại lực lượng lao động và mong muốn đạt được những lợi ích tối đa khi trí thông minh của con người và khả năng hoạt động của máy móc được cộng hưởng.
Một khi ngành Nhân sự đang được vận hành và biến đổi theo xu hướng phát triển của kỹ thuật số, nhiều mô tả tương lai gần cho một định hướng phát triển nguồn nhân lực được tạo ra. Và thực tế cho thấy, định hướng đó bị chi phối bởi quá nhiều đặc tính của thời buổi công nghệ số như: hợp thức hóa quy trình hoạt động nhân sự, tiếp cận quá nhiều nguồn dữ liệu phức tạp,… Điều đó dễ khiến việc định hướng trở nên khó khăn vì chưa tập trung vào một mục tiêu nhất định.
Nghiên cứu cho thấy ¾ các tổ chức nhân sự Pathfinding đồng ý rằng HR cần chủ động tạo ra các thách thức cho thành phần lực lượng lao động để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai. Đồng thời, họ cũng đang dành sự ưu tiên cho việc nâng cao lực lượng lao động để quản trị những ảnh hưởng của AI – trí tuệ nhân tạo với đối tượng này.
Ngoài việc định hình lực lượng lao động trong tương lai, các tổ chức nhân sự của Pathfinding hiểu rằng HR đóng một vai trò quan trọng trong việc định hình và duy trì văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh của họ. Cụ thể, những số liệu thực từ nghiên cứu cho thấy, những người hoàn toàn đồng ý việc một chiến lược phù hợp có ý nghĩa trong vấn đề duy trì văn hóa cho tổ chức của họ thì cao gấp 6 lần so với số lượng người không đồng ý.
2. Ưu tiên phát triển chiến lược dựa trên trải nghiệm của nhân viên
Đã có một cuộc khảo sát diễn ra với những nguồn dữ liệu được thu thập và phân tích dựa trên mối quan hệ giữa các tổ chức nhân sự và nhân viên.
Có đến 95% nhân sự viên chia sẻ rằng họ đang ưu tiên cho những trải nghiệm cá nhân của mình như một lĩnh vực trong tâm bên cạnh chuyên môn về nhân sự. Nhiều tổ chức nhân sự của Pathfinding cũng đồng quan điểm rằng kinh nghiệm của các nhân viên trong tổ chức là sự lựa chọn hàng đầu để họ tập trung phát triển chiến lược.
Quan tâm đến những trải nghiệm của nhân viên là một kỹ năng cần thiết hàng đầu mà nhà quản trị nhân sự cần có. Đây là một biểu hiện của cách tiếp cận mới, nói lên rằng những lãnh đạo cấp cao đã thật sự chú trọng đến sự phát triển chung của tổ chức trong tương lai. Đi từ sự thấu hiểu nhân viên cũng chính là cách tìm ra sự gián đoạn làm cản trở quá trình hoàn thiện định hướng chiến lược nhân sự lâu dài.
3. Thấu hiểu dữ liệu về lực lượng lao động
Các tổ chức nhân sự Pathfinding tin rằng sức mạnh của khoa học dữ liệu có thể tạo những hiểu biết và biểu diễn thành những hành động cụ thể. Tất nhiên những hành động ấy đều mang lại giá trị cho toàn bộ tổ chức. Vì thế, khi các nhà quản trị nhân sự đã hiểu biết rõ về lực lượng lao động có thể dễ dàng mã hóa nguồn dữ liệu để đề ra các giải pháp nhân sự hiệu quả.
Ví dụ đơn giản, khi đủ sự hiểu biết về nhân sự của mình, các nhà lãnh đạo có thể yên tâm áp dụng những cách thức tiếp cận mới. Đầu tư vào công nghệ số, trí tuệ nhân tạo,… những sản phẩm khoa học sáng tạo sẽ giúp nhà lãnh đạo phân tích, mã hóa các dữ liệu, cho ra những số liệu chuẩn và từ đó, đưa ra những quyết định chính xác hơn. Sự đầu tư nào cũng cần dựa trên một nền tảng vững chắc và ở đây sự hiểu biết về lực lượng lao động (sự thấu hiểu về những nhân viên) chính là nền tảng đó.
Lời kết:
Nếu xem xét trong một cách khoa học, chúng ta sẽ thấy một logic liên kết và củng cố lẫn nhau để xây dựng khả năng trong cả 3 khả năng riêng biệt. Năm 2020 được xem thời điểm mà ngành nhân sự đang có những bước tiến đột phá, đổi mới toàn diện vì thế đòi hỏi HR phải có lối tư duy hiện đại đồng thời hiểu rõ chức năng của nhân sự.
Hãy nhớ rằng, điều tạo ra sức mạnh của thế hệ nhân sự tiếp theo không phải là theo đuổi các khả năng rời rạc, mà là tạo ra một cách tiếp cận toàn diện, đổi mới và củng cố lẫn nhau để thiết lập một hệ thống hoàn chỉnh; xây dựng và phát triển nguồn lực lao động cho tổ chức trong tương lai.
Có thể bạn quan tâm:
- 20 thuật ngữ chuyên sâu trong Quản lý Nhân sự nội bộ
- 5 “quả bom nổ chậm” có thể đánh bay sự nghiệp của bạn bất cứ lúc nào
- Các công ty công nghệ Việt Nam và thách thức trong việc chuyển mình thời Covid – 19
Xem thêm Top Việc làm Developer trên TopDev
