Khi định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng được cụ thể hóa, các chuyên gia nhân sự cần có cái nhìn nghiêm túc về nguồn nhân lực (tức con người nhân sự) của họ. Cho dù xã hội đang từng bước thay đổi, những sản phẩm của công nghệ ra đời để thay thế cho con người nhưng có một quy luật không bao giờ thay đổi được, đó là con người vẫn là trung tâm của mọi yếu tố.
Với lý do đó, ta nhận thấy việc tập trung vào khai thác, phân tích con người, tận dụng nguồn dữ liệu của con người để hình thành nên những chiến lược quan trọng về nhân sự từ thu hút ứng viên, giữ chân và đồng hành cùng tài năng nhân sự.
Tại sao phân tích con người là chiến lược quan trọng?
Theo báo cáo về Xu hướng vốn nguồn nhân lực của Deloitte, có đến 71% các công ty xem việc phân tích yếu tố con người là ưu tiên hàng đầu, đồng thời đánh giá cao những dữ liệu mà yếu tố này mang lại. Ngược lại, chỉ vỏn vẹn 9% trong số họ tin rằng họ thật sự hiểu rõ về khía cạnh phát triển tài năng nhân sự có thể tạo ra sự thúc đẩy hiệu suất làm việc trong công ty họ.
Jaclyn Lee, Giám đốc Nhân sự trường Đại học Công nghệ và Thiết kế chia sẻ:
Các tổ chức hiện nay nhận ra rằng đang tồn tại một thực tiễn quan trọng. Đó là việc quản trị nhân sự cần một cách tiếp cận tốt hơn. Và giải pháp hữu hiệu chính là nguồn dữ liệu từ việc phân tích và phát triển con người.
Cách tiếp cận này sẽ làm giảm thiểu sự thiên vị và chủ quan của con người vì đã nắm bắt được nguồn dữ liệu này thông qua phân tích. Và khi một người làm nhân sự có thể tạo ra sự ảnh hưởng thông qua những phân tích (tức vận dụng những dữ liệu thông minh từ phân tích con người), họ sẽ đủ tự tin để đảm nhận vai trò xây dựng và phát triển chiến lược nhân sự; tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn.
Các khía cạnh để xây dựng chiến lược phân tích con người nhân sự và những case study thực tế
Thu hút nhân tài và phát hiện những tồn đọng
Việc phân tích con người tạo ra những dữ liệu thực có giá trị. Các chuyên gia nhân sự có thể dựa trên nguồn dữ liệu này (là những đặc tính, sự phù hợp về các yếu tố kỹ năng, phẩm chất; mức độ đồng hành lâu dài,…) để tạo ra các giải pháp nhân sự thích hợp nhằm thu hút các ứng viên tiềm năng.
Ví dụ, LinkedIn cung cấp cho các chuyên gia nhân sự một nền tảng truyền thông xã hội, trên đó là những mô tả cụ thể, chi tiết về nguồn nhân lực mà họ mong muốn. Lúc này, chính nguồn tài nguyên mà các nhà tuyển dụng, quản trị nhân sự có được từ việc phân tích yếu tố con người sẽ hợp thức hóa để lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp. tiêu đề tuyển dụng
Một minh chứng khác chính là việc thay đổi chiến lược nhân sự của ISS để tạo ra sự khác biệt lớn. ISS có hơn 500.000 nhân viên trên toàn cầu thế nhưng có các công ty cơ sở của họ đang phát sinh nhiều vấn đề lớn. Và để giải quyết mọi vấn đề, các nhà lãnh đạo nhân sự đã tiến hành phân tích yếu tố con người, cụ thể như sau:
1. Phân tích sức mạnh liên kết giữa sự gắn kết của các nhân viên, sự hài lòng của khách hàng thông qua sự chuyển biến về cả hai mặt tích cực/tiêu cực trong lợi nhuận.
2. Phân tích dữ liệu để xác định các quy trình nhân sự có tác động lớn nhất trong việc cải thiện sự gắn kết và trải nghiệm của ứng viên; tập trung vào việc phát triển động lực, chất lượng phục vụ nhân sự, định hướng đào tạo đối với các nhân viên.
Từ những phân tích trên, các nhà quản trị nhân sự đã tìm thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa ứng viên, nhân viên với các vấn đề phát sinh không mong muốn. Có thể thấy, việc phân tích về nguồn lực con người có thể giúp nhận ra những tồn đọng trong công tác nhân sự đồng thời đề ra những phương án giúp khắc phục tình trạng đó.
Giữ chân nhân viên
Một trong những vấn đề lớn được giải quyết triệt để thông qua việc phân tích con người chính là sự lãng phí lao động.
Một dẫn chứng từ IBM có thể giúp chúng ta có cái nhìn sâu sắc hơn. Công ty này đã áp dụng một chương trình mang tên “Chủ động duy trì”. Và họ đã thừa nhận rằng nhờ vào việc phân tích yếu tố con người, họ có thể dự đoán được nhân viên nào có khả năng sẽ rời đi. Đó là cơ sở để họ tự nhìn nhận, đánh giá lại cả quá trình phát triển nhân sự và xác định kế hoạch tốt nhất để giữ chân nhân viên của mình.
Nielsen cũng nhờ vào việc phân tích yếu tố con người để tìm ra hàng loạt mong muốn của nhân viên mình đối với tổ chức/doanh nghiệp. Nielsen cho phép nhân viên tự bày tỏ những phản hồi của bản thân về mọi khía cạnh của công ty đồng thời trao quyền cho nhân viên có thể tự quyết định về việc ra đi hay ở lại tiếp tục đồng hành cùng công ty của mình. Sau khi thực hiện những cách thức, Nielsen đã có những kê cụ thể cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên đã có sự cải thiện lên đến 70% và hầu như chưa có trường hợp nào phải thay đổi môi trường làm việc nhân sự.
Đo lường và quản lý hiệu suất làm việc
Đây được đánh giá là lợi ích thiết thực nhất từ việc phân tích con người. Các nhà tuyển dụng nhân sự có thể nắm bắt được xu hướng chung của nhân viên mình từ đó, khuyến khích các vấn đề về năng suất làm việc ở cấp độ nhóm và cá nhân. Hiệu suất làm việc càng cao cho thấy con người và vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng quan trọng.
Minh họa thực tế từ công ty công nghệ Cisco. Công ty đã thực hiện các cuộc khảo sát về sự tham gia của nhân viên hàng năm và số lượng phản hồi cho nghiên cứu này là hơn 73.000 nhân viên. Điều này đồng nghĩa phải mất rất nhiều thời gian để phân tích tất cả dữ liệu đó, chia sẻ nó và đề ra những giải kế hoạch hành động tương ứng.
Thông qua việc phân tích con người, HR đo lường được hiệu suất của nhóm và mức độ tương tác của nhà lãnh đạo với các nhóm của họ. Đánh giá phân tích này cho thấy tình trạng hoạt động hiện tại của từng nhóm thậm chí từng cá nhân. Vì vậy, nhà quản trị nhân sự có thể dễ dàng quan sát, theo dõi các chỉ số hiệu suất, làm cơ sở cho việc thiết lập các lộ trình cải thiện hiệu suất sau này.
Lời kết
Phân tích con người (hay quản trị và phát triển nguồn nhân lực) không phải là một giải pháp thay thế cho chiến lược hoặc tư duy mới trong lĩnh vực nhân sự. Mà thật sự nó đủ tư cách là một chiến lược quan trọng, một công cụ chuyên dụng của HR cho phép tối ưu hóa nguồn dữ liệu nhằm cải thiện và phát triển tổ chức/doanh nghiệp ở mọi cấp độ từ thu nhận tài năng đến hiệu suất.
Tuy nhiên, đây là một công cụ khác trong hộp công cụ của HR chuyên nghiệp. Với các phép đo phù hợp, các công ty có thể sử dụng dữ liệu để cải thiện và phát triển doanh nghiệp ở mọi cấp độ từ thu nhận nhân tài đến quản trị hiệu suất làm việc.
Có thể bạn quan tâm:
- Những lợi ích và ứng dụng của AI – Trí tuệ nhân tạo trong ngành Nhân sự
- Trí tuệ cảm xúc là gì và áp dụng như thế nào trong ngành Nhân sự
- Nhân sự nên làm gì giữa tâm bão Coronavirus
Xem thêm Top Việc làm ngành cntt trên TopDev
