Career

Thà trả người mới lương cao còn hơn tăng lương cho người cũ

2559

Bài viết được sự cho phép bởi tác giả Vũ Thành Nam

Câu chuyện lương thưởng của nhân viên này nhân viên kia chưa bao giờ là một chủ đề hết sự tranh cãi. Mình cũng từng có bài viết về vấn đề này nhưng gần đây mình quan sát được một điều nữa về cách thức trả lương của các công ty nói chung mà mình sẽ nêu ra ở bài viết này.

Thà trả người mới lương cao còn hơn tăng lương cho người cũ

Một triết lý và quan điểm rất hay gặp mà không phải anh chị nhân sự nào cũng nói ra được. Mình thấy dường như nó là câu chuyện muôn thủa khi so sánh lương nhân viên cũ và nhân viên mới vậy. Cùng mình phân tích thử tại sao lại như vậy nhé.

Trước tiên, hãy nói đến hệ thống lương của các công ty thường sẽ được bảo mật, về mặt lý thuyết mà nói thì mức lương của mọi nhân viên sẽ là bí mật, mọi thông tin về lương đều gửi cho từng cá nhân và không ai biết ai. Có những công ty còn làm khắt khe hơn khi ghi rõ vào điều khoản trong hợp đồng nếu ai đó tiết lộ lương của bản thân với một hình thức vi phạm cơ chế bảo mật lương.

Tuy nhiên không phải ai cũng giữ kín được mức lương của mình với những bà tám ông buôn sau những câu chuyện phiếm chốn công sở tưởng chừng như vô hại. Điều này chắc chắn khiến cho hệ thống bảo mật mức lương như lý thuyết bên trên có phần vô nghĩa.

Đối với phòng nhân sự hay các anh chị quản lý họ đều biết điều đó và cũng chẳng làm gì hơn được. Mặt khác nhân viên có quyền kiểm tra chéo hay đi đối chiếu và tham khảo mức lương thị trường, các công ty khác, các bộ phận khác để suy đoán mức lương của nhau hết sức dễ dàng. Mặc dù không phải chính xác một trăm phần trăm nhưng mà ước lượng mức lương theo cấp bậc, số năm kinh nghiệm hay thông qua những lần review tăng lương đều có thể cộng dồn và nắm được ít nhiều thông tin. Điều này là khá bình thường.

Vấn đề ở chỗ sau khi biết được mức lương của một người cùng vị trí, năng lực tương đương thì bạn sẽ nghĩ gì và làm gì?

Đối với góc nhìn của nhân sự. Một nhân viên sẽ nằm trong một khoảng lương mà công ty đã định sẵn. Ở một vị trí nếu nhân viên có năng lực hơn sẽ có mức cận trên, những nhân viên yếu hơn sẽ có mức cận dưới. Việc xin và đòi tương lương dường như chỉ nằm trong khoảng lương này mà thôi. Muốn hơn cũng khó vì phải đi giải trình các cấp lãnh đạo trường hợp này trường hợp kia, tại sao lại tăng hơn, abc, xyz thủ tục rất rườm rà nên phòng nhân sự sẽ khó chấp nhận tăng lương vượt quá khung cho phép này.

Khi bạn làm vượt mức và trở nên xuất sắc, nếu công ty nhìn nhận bạn và đánh giá sự phát triển của bạn tốt, tất nhiên bạn sẽ được tăng mà thôi. Nhưng tăng bao nhiêu để không bị bẻ gãy khung lương trên và không làm quá chênh lệch với nhân viên khác cùng vị trí. Mức độ chênh lệch này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của số nhân viên còn lại nếu biết được mức tăng của bạn. Cân đo đong đếm một hồi thì phòng nhân sự sẽ đưa ra con số được cho là phù hợp với thời điểm hiện tại.

Đôi khi nhân sự sẽ không trực tiếp tăng vượt khung cho bạn mà còn kèm theo một số điều khoản thưởng treo hay cam kết và hỗ trợ về mặt nào đó nhằm lấy những phúc lợi đi kèm để bù đắp cho phần lương kỳ vọng ở mức lương của bạn.

Chuyện chẳng có gì để nói nếu khung lương kia được giữ nguyên nhưng đối với một nhân viên mới vào thì lại ngoại lệ. Họ được kỳ vọng và tỉ lệ cao là sẽ được trả mức lương cao hơn so với người cũ khi cùng một vị trí, cùng chức vụ và thậm chí là cùng một dự án.

Đối với một nhân viên mới vào công ty thì thường được định giá theo mức giá thị trường hiện tại, để có thể câu kéo được người mới này, nhân sự thường đưa ra offer cao để hút người về. Điều này làm cho những nhân viên cũ bị ảnh hưởng đến tâm lý nếu biết được mức lương trả cho người mới. Khi này nhân sự thường biện minh bằng những lý do người mới, tuy nhiên nó lại là sự chưa chắc chắn được với khả năng người mới ra sao, nghiệp vụ dự án thì chắc chắn không bằng người cũ. Chỉ dựa vào kỹ năng phỏng vấn sẽ có phần hơi rủi ro khi vào công ty nếu so sánh với người có thâm niên.

Vấn đề được lật ngược lại nếu bạn thử đặt câu hỏi, độ ì của nhân viên cũ càng lâu năm sẽ càng tăng, sự sáng tạo trong công việc không cao như lúc ban đầu. Khả năng cống hiến thì có thể có đó nhưng mà có thể họ sẽ mang tâm lý ếch ngồi đáy giếng tự cho mình là giỏi và có kinh nghiệm nên đòi hỏi hết lần này đến lần khác. Việc này khó có thể điều chỉnh và kiểm soát hơn so với những người mới. Dù cho người mới là mức lương mới đó nhưng họ sau khi được đào tạo sẽ dường như có một làn gió mới cho công ty. Vậy nên nhiều công ty chấp nhận thay máu hàng loạt là vì vậy.

Hơn nữa, số lượng nhân viên mới không nhiều nêu nếu mức lương mới một hai cá thể nếu cân đo đong đếm chắc chắn là sẽ ít tốn kém hơn so với phá vỡ khung lương của tất cả nhân viên cũ bên trên khiến công ty bị mất kiểm soát nếu ai ai cũng ganh tỵ nhau về mức lương hiện tại.Bên cạnh đó, đề xuất cho những người mới một mức lương cao tưởng chừng như là điều vô lý nhưng tiêu chuẩn tuyển dụng và nội dung công việc đều đã thay đổi so với trước kia cho nên tiền lương lên xuống là chuyện bình thường.

Trên đây là những phân tích dưới góc độ cái nhìn của bản thân mình. Đọc đến đây, hãy thử giải định bản thân ở những vị trí sau và để lại ý kiến dưới phần bình luận nhé.

– Nếu bạn đặt vị trí mình là người nhân viên cũ bạn sẽ nghĩ gì và có thái độ ra sao nếu biết mức lương của người mới vào?

– Nếu bạn là người mới vào thì bạn sẽ coi thường những nhân viên cũ và cho họ là dại dột chứ?

– Nếu bạn làm ở bộ phận nhân sự thì bạn có giải pháp nào tốt để cân bằng giữa người cũ và người mới không?

Một điểm mình thấy gần đây không biết có phần hơi lạ không đó là một nhân viên đã từng rời công ty sau một thời gian ngắn thì trở lại chính công ty đó thì lại được tăng lương cũng như cấp bậc trong công ty hơn nhiều lần so với những người cùng làm trước đó và từng bước đi lên theo thâm niên ở công ty.

Thật kỳ lạ và mình cũng chưa tìm được lý do tại sao.

Bạn có thể để lại ý kiến của bản thân bên dưới để chúng ta cùng trao đổi thử!

Bài viết gốc được đăng tải tại ntechdevelopers.com

Xem thêm:

Xem thêm việc làm IT mức lương lương hấp dẫn nhất thị trường