Tôi lên vị trí quản lý lần đầu khi còn rất trẻ. Từ sale trở thành leader của 1 nhóm sale, trong đó rất nhiều người gấp đôi tuổi tôi. Bây giờ nhìn lại, thực sự thì tôi cũng không giỏi đến mức như vậy.
Tuy nhiên, trải nghiệm đó đã dạy tôi rất nhiều bài học quý giá – 1 trong số đó chính là rất khó để cân bằng giữa những mối quan hệ cá nhân và mối quan hệ công việc với những người bạn lead. Đây không chỉ là vấn đề mà các nhà quản lý mới làm lần đầu gặp phải, mà còn là câu chuyện ngay rất nhiều nhà quản lý kinh nghiệm cũng đang đặt nghi vấn và rất nhiều người thậm chí còn không cho đó là vấn đề.
Thân thiện với những người trong team của bạn đóng vai trò thực sự rất quan trọng. Trên thực tế, khi thuê nhân viên mới, 1 trong điểm ưu tiên hàng đầu của tôi là liệu tôi có muốn đi uống 1 cố bia với người đó và tìm hiểu họ nhiều hơn không? Tôi sử dụng cách suy nghĩ này như 1 linh cảm để đánh giá sự phù hợp của 1 ai đó với văn hóa của công ty.
Như đã nói, tuy việc tạo khoảng cách giữa người chủ và bạn bè có thể khá khó khăn nhưng điều đó là cần thiết. Đối xử với nhân viên như bạn thân thỉnh thoảng lại có ảnh hưởng tiêu cực đến 1 số đặc tính trong leadership, bất kể bạn là manager mới hay bạn đã quen với công việc này. Dưới đây là 1 số ví dụ về những chức năng đó, cách áp dụng chúng và 1 số lời khuyên để điều chỉnh chúng và đảm bảo sự “mạnh khỏe” của doanh nghiệp lẫn sự hài lòng của nhân viên.
1. Duy trì tính khách quan và nhất quán
Trở thành 1 leader tốt nhất định phải khách quan. Các hoạt động đánh giá chất lượng, phân tích tài năng, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu là những nghĩa vụ đặc biệt quan trọng của 1 leader. Những nghĩa vụ này cũng đòi hỏi tinh thần khách quan gần như cao tuyệt đối. Mặc khác, tình bạn lại không mang đến điều đó.
Thật không may là các nhà quản lý thường đưa ra quyết định dựa trên mức độ họ quen thân với 1 nhân viên nào đó dù chính bản thân họ cũng không nhận ra. Sau tất cả, đây cũng là cách kết nối dễ nhất với những người mà bạn thích nhất. Nên nhớ, dù tính cách và quan điểm của nhân viên đó có tương thích với bạn hay không, thì họ thường chứng tỏ được giá trị với tổ chức 1 cách chính xác nhất dựa trên những điểm khác biệt. Một nhân viên không giống bạn sẽ mang đến những quan điểm và kĩ năng đặc biệt đến độ mà team của bạn không thể thiếu. Việc hướng về những nhân viện mà chúng ta quen thuộc nhiều nhất có thể khiến chúng ta không thấy rõ những đóng góp của các cá nhân khác.
Tuy không muốn thừa nhận nhưng những mối quan hệ thân thiết với nhân viên sẽ tạo nên sự thiên vị khó mà thay đổi được. Ví dụ rõ ràng nhất là khi bạn phải đưa ra quyết định mang tính quản trị như tăng lương, sa thải hoặc thăng chức. Tuy rất khó khăn khi phải để bất kì nhân viên nào ra đi thì bạn sẽ cảm thấy khó khăn gấp bội sau khi đã xây dựng 1 mối quan hệ cá nhân thân thiết. Dù chỉ là ngẫu nhiên thì bạn cũng dễ tha thứ cho những lỗi lầm của họ hơn so với nhân viên khác. Hãy cảnh giác, xem thử mối quan hệ giữa sếp – nhân viên đang ở vị trí nào trước khi đưa ra bất kì quyết định cuối cùng nào.
Nói cách khác, sự khích lệ tích cực và hỗ trợ thân thiện là những nghĩa vụ cần thiết.
Cũng giống như bất kì sản phẩm nào khác, content sáng tạo, chất lượng cần phải được truyền tải kịp thời và trong kinh phí cho phép. Nhưng để sản xuất được content chất lượng, sáng tạo đòi hỏi sự liều lĩnh, dám mạo hiểm, sự trải nghiệm và khám phá – những concepts rõ ràng, không thể thay đổi. Ưu tiên của tôi là luôn truyền đạt tinh thần hứng khởi đến các khách hàng của mình và thỉnh thoảng, điều đó đồng nghĩa với việc đang động viên nhân viên của mình làm việc chăm chỉ hơn hoặc nhanh hơn so với khi họ tự thúc đẩy bản thân.
Là 1 leader, trách nhiệm của tôi là tạo nên 1 môi trường làm việc nuôi dưỡng tinh thần sáng tạo và quyền tự do sáng tạo. Khi đi dạo quanh văn phòng, tôi cố gắng dành thời gian trao đổi nhanh với những người mình khi đi trên đường. Thỉnh thoảng, tôi trao đổi về công việc nhưng đa số là không.
Có thể nói, nếu việc hình thành khoảng cách quan trọng thì việc thân thiện, cơi mở, tạo sự kết nối với nhân viên cũng quan trọng không kém.
2. Những mong đợi bị xóa nhòa
“Chúng ta sẽ trở thành những gì mà chúng ta mong muốn trở thành, vì vậy hãy cẩn thận với những gì mà chúng ta mong muốn” – Kurt Vonnegut
Tôi không nghĩ Vonnegut đang ám chỉ đến việc quản lý nhân viên, nhưng nhìn chung vẫn có 1 mức độ tương thích nhất định. Tất cả chúng ta đều mong đợi điều gì đó ở bạn bè của mình cũng tương tự như cách chúng ta mong đợi ở những người sếp của mình.
Tuy nhiên, tôi có thể cá rằng không có nhiều điểm tương đồng như bạn nghĩ vậy đâu.
Điểm khác biệt chính là: Không giống như 1 người bạn, 1 người sếp là người dẫn dắt những nhân viên bằng cách cung cấp chỉ dẫn và góp ý thích hợp để giúp nhân viên phát triển. Sếp sẽ giúp bạn tối thiểu rủi ro và mang đến kết quả nào đó. Một người bạn có khuynh hướng tỏ ra thương xót khi điều gì đó xảy ra sai, thì 1 người sếp sẽ nhận diện lỗi lầm đó và thẳng thắn phân tích làm sao để chuyện đó không xảy ra lần nữa. Đây chính là 1 trong những điều quan trọng nhất mà tôi làm (dù nhân viên có nhận ra hay không)
Khi bạn mong đợi sự ưu tú, xuất sắc, tinh thần trách nhiệm từ tất cả các nhân viên, bạn sẽ công bằng và trung thực hơn, bạn cũng sẽ duy trì được tiêu chuẩn cao và theo đuổi được những mục tiêu giá trị. Khi các nhân viên biết rằng họ là thành phần quan trọng đối với team & team sẽ thất bại nếu họ không cam kết hết mình, sự gắn kết và chất lượng công việc sẽ tăng lên; họ có thể chắc chắn rằng các đồng nghiệp cũng đang ở tiêu chuẩn tương tự mà không hề có ngoại lệ nào.
Một lần nữa, điều này không đồng nghĩa là bạn phải tách biệt bản thân với tinh thần đồng đội của team. Chẳng có gì sai khi lâu lâu dành 1-2 giờ trao đổi với thoải mái với team. Nhưng nếu bạn mỗi tối thứ 3 hằng tuần để chơi game với họ, khoảng cách giữa sếp và nhân viên sẽ mờ dần đi và bạn đang lấy mất của nhân viên mình 1 trong những đặc tính giá trị nhất mà 1 người sếp có thể mang lại – khả năng giúp nhân viên phát triển bằng những góp ý khách quan.
3. Khu vực thư giãn
Cho dù bạn là 1 người lý tưởng như thế nào thì cũng không thể làm việc tốt 100% thời gian. Chúng ta đều cần 1 “lối thoát” để xử lý những căng thẳng trong công việc thường ngày khi rời khỏi văn phòng. Dù rủi ro nhưng chúng ta thường sẽ trút nỗi buồn và căng thẳng lên mạng xã hội – đây là không gian riêng tư và quyền lợi cần phải tôn trọng.
Đó là lý do tôi khuyên bạn không nên kết bạn và theo dõi nhân viên trên mạng xã hội. Ban đầu có thể chẳng có gì, nhưng về sau sẽ xảy ra 1 trong 2 hướng: hoặc là họ sẽ kiềm chế chia sẻ quan điểm thực sự vì cảm thấy bạn đang theo dõi từng động thái của họ, hoặc quên luôn việc bạn đang theo dõi họ. Hướng thứ 2 sẽ dẫn đến những tình huống khó xử khi bạn nhìn thấy 1 bài viết trung thực về công ty, về khối lượng công việc và thỉnh thoảng về chính bạn. Trong cả hai trường hợp, bạn đã tạo ra 1 lực cản không thoải mái.
Vì lợi ích của bản thân và của team, hãy xem xét các hoạt động mạng xã hội cá nhân như một phần liên quan đến tài sản cá nhân; nó không liên quan đến bạn và không để lại lợi ích gì cho bạn khi áp đặt bản thân vào cuộc sống của nhân viên sau giờ làm việc. Nếu có một vấn đề gì về nhân viên thực sự cần phải quan tâm, họ sẽ tìm kiếm lời khuyên bằng cách thảo luận trực tiếp nghiêm túc với gia đình và bạn bè trước khi cố gắng giải quyết nó tại nơi làm việc.
Khi đặt mình vào vị trí của họ, bạn sẽ hiểu được lý do tại sao phải duy trì tính riêng tư này. Nếu tôi chấp nhận lời mời kết bạn của 1 nhân viên nào đó, họ sẽ có khả năng nhìn thấy tất cả suy nghĩ và ý kiến của tôi cho dù họ có liên quan trực tiếp đến công việc đó hay không. Cá nhân tôi không muốn nhân viên tạo ra các giả định về mình hay đem tôi ra như một tối tượng để bàn tán trong công việc, măc dù tôi không cố ý định tạo ra điều ấy và họ cũng không có ý định làm vậy. Bạn có thể hỏi thăm nhân viên làm gì vào ngày cuối tuần hay họ nghĩ gì về trận đấu bóng đá hôm qua, nhưng mạng xã hội không cho phép bạn kiểm soát những gì riêng tư của người khác. Duy trì được như vậy là chìa khoá để duy trì mối quan hệ tốt đẹp trong công việc.
Nguồn: topdev via wheniwork
