Ngành dịch vụ tại Việt Nam, từ nhà hàng, khách sạn, bán lẻ, đến chăm sóc khách hàng, luôn nằm trong nhóm tuyển dụng số lượng lớn mỗi năm. Không khó để thấy hàng loạt tin tuyển dụng với dòng chữ “tuyển gấp” hoặc “số lượng không giới hạn” cho các vị trí như nhân viên phục vụ, lễ tân, thu ngân, tư vấn viên… Tuy nhiên, một thực tế đáng chú ý là dù nhu cầu tuyển dụng cao, tỷ lệ nhân sự gắn bó lâu dài với ngành này lại rất thấp.
Vậy nguyên nhân nằm ở đâu? Và liệu ngành dịch vụ có đang thực sự thiếu nhân lực hay chỉ thiếu… nhân lực “chịu ở lại”?
1. Nhu cầu tuyển dụng cao – hệ quả của đặc thù ngành
Trước khi bàn đến lý do “ít ai gắn bó lâu dài”, cần nhìn nhận nguyên nhân khiến ngành dịch vụ luôn “khát người”.
1.1 Tính chất nhân sự luân chuyển nhanh
Ngành dịch vụ thường có tỷ lệ “turnover” (thay đổi nhân sự) cao, đặc biệt ở các vị trí đầu vào. Nhiều nhân viên xem đây là công việc tạm thời để kiếm thêm thu nhập hoặc trải nghiệm, nên sẵn sàng rời bỏ khi có cơ hội mới.
1.2 Mùa vụ và biến động nhu cầu
Một số ngành dịch vụ như du lịch, nhà hàng, khách sạn chịu ảnh hưởng lớn từ mùa vụ. Mùa cao điểm cần gấp đôi, thậm chí gấp ba nhân sự, nhưng sang mùa thấp điểm lại cắt giảm, dẫn đến vòng lặp tuyển – nghỉ liên tục.
1.3 Cạnh tranh về nhân lực giữa các doanh nghiệp
Các chuỗi cửa hàng, siêu thị, hoặc thương hiệu F&B lớn thường mở rộng nhanh, đòi hỏi tuyển số lượng lớn nhân viên. Sự cạnh tranh này khiến “chiến dịch săn người” diễn ra quanh năm.
2. Lý do khiến nhiều người không gắn bó lâu dài
Dù cơ hội việc làm phong phú, thu hút cả sinh viên mới ra trường lẫn người đang tìm việc, ngành dịch vụ lại khó giữ chân nhân viên. Dưới đây là những nguyên nhân phổ biến.
2.1 Thu nhập chưa tương xứng với công sức
Đặc thù ngành dịch vụ là cường độ làm việc cao, thời gian kéo dài, ca kíp linh hoạt. Tuy nhiên, mức lương cơ bản ở nhiều vị trí không cao, thường chỉ trên mức tối thiểu một chút. Thu nhập phụ thuộc nhiều vào tips, hoa hồng hoặc thưởng doanh số – vốn không ổn định.
Ví dụ: Một nhân viên phục vụ nhà hàng có thể phải đứng 8–10 tiếng/ngày, nhưng lương cơ bản dao động 5–7 triệu đồng/tháng, cộng tips không đều. Điều này dễ dẫn đến tâm lý “làm tạm, chờ việc khác tốt hơn”.
2.2 Áp lực công việc và yêu cầu cảm xúc cao
Ngành dịch vụ là ngành “làm việc với con người” – và khách hàng không phải lúc nào cũng dễ tính. Nhân viên thường xuyên phải giữ thái độ tích cực, thân thiện ngay cả khi gặp tình huống căng thẳng. Áp lực cảm xúc kéo dài có thể khiến họ mệt mỏi và tìm công việc “nhẹ đầu” hơn.
2.3 Cơ hội thăng tiến hạn chế
Ở nhiều doanh nghiệp dịch vụ, con đường thăng tiến không rõ ràng. Vị trí quản lý hoặc giám sát thường ít, trong khi lượng nhân viên đông, dẫn đến nhiều người làm 1–2 năm vẫn ở vị trí ban đầu. Thiếu động lực phát triển khiến họ dễ rời bỏ để tìm môi trường có lộ trình rõ ràng hơn.
2.4 Thời gian làm việc thiếu linh hoạt
Làm việc ca tối, cuối tuần, lễ Tết là “chuyện thường” trong ngành dịch vụ. Điều này gây khó khăn cho nhân viên muốn cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân. Với những ai đã có gia đình, việc gắn bó lâu dài càng khó hơn.
2.5 Nhận thức về “nghề tạm thời”
Nhiều người, đặc biệt là giới trẻ, coi công việc dịch vụ là bước đệm trong thời gian học hoặc chờ việc đúng chuyên ngành. Khi tìm được cơ hội mới, họ sẵn sàng rời đi mà không có kế hoạch gắn bó lâu dài.
3. Tác động của việc thiếu nhân sự lâu dài đến doanh nghiệp
Tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ khiến doanh nghiệp tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo liên tục, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ.
-
Gián đoạn trải nghiệm khách hàng: Nhân viên mới chưa quen việc có thể phục vụ chậm hoặc mắc lỗi, gây ấn tượng xấu với khách.
-
Chi phí đào tạo tăng: Mỗi đợt tuyển dụng mới đòi hỏi thời gian và chi phí huấn luyện, trong khi lợi ích mang lại chưa kịp tối ưu.
-
Áp lực lên đội ngũ hiện tại: Khi thiếu người, nhân viên cũ phải tăng ca, gánh thêm việc, dễ dẫn đến mệt mỏi và tiếp tục nghỉ việc.
4. Giải pháp để giữ chân nhân viên dịch vụ
Mặc dù không thể loại bỏ hoàn toàn việc nhân sự luân chuyển, doanh nghiệp vẫn có thể áp dụng các biện pháp để cải thiện tỷ lệ gắn bó.
4.1 Điều chỉnh chính sách lương – thưởng
-
Đảm bảo mức thu nhập cạnh tranh so với thị trường.
-
Tăng tỷ lệ thưởng hiệu suất để nhân viên có động lực.
-
Cung cấp các phúc lợi bổ sung như ăn ca, hỗ trợ đi lại, bảo hiểm.
4.2 Tạo lộ trình phát triển nghề nghiệp
-
Đào tạo kỹ năng quản lý để nhân viên có cơ hội thăng tiến.
-
Định hướng rõ con đường sự nghiệp ngay từ giai đoạn onboarding.
4.3 Cải thiện môi trường làm việc
-
Xây dựng văn hóa tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau.
-
Lắng nghe phản hồi của nhân viên và điều chỉnh quy trình khi cần.
4.4 Linh hoạt trong sắp xếp ca làm
-
Cho phép nhân viên đăng ký ca trước, hạn chế xếp ca đột ngột.
-
Cân nhắc áp dụng lịch làm việc xoay vòng để mọi người đều có thời gian nghỉ cuối tuần hoặc lễ.
5. Kết luận
Ngành dịch vụ sẽ còn tiếp tục “khát người” trong nhiều năm tới do nhu cầu tiêu dùng, du lịch và bán lẻ ngày càng tăng. Tuy nhiên, để giải bài toán “giữ người”, doanh nghiệp cần thay đổi cách nhìn về nhân viên, không chỉ coi họ là nguồn lực thay thế mà là đối tác đồng hành lâu dài.
Giữ chân được một nhân viên gắn bó lâu dài không chỉ tiết kiệm chi phí, mà còn giúp tạo nên trải nghiệm khách hàng ổn định và chất lượng – yếu tố sống còn trong ngành dịch vụ.
Bài viết liên quan:
