Trong hầu hết các tin tuyển dụng hiện nay, doanh nghiệp thường nhấn mạnh vào “năng lực”: kỹ năng chuyên môn, số năm kinh nghiệm, khả năng sử dụng công cụ, mức độ thành thạo quy trình. Nhưng đằng sau các tiêu chí tưởng chừng rất “logic” đó, vẫn tồn tại một câu hỏi lớn mà không phải tổ chức nào cũng sẵn sàng đối diện: Doanh nghiệp thực sự đang tuyển con người hay chỉ đang tuyển năng lực?
Câu hỏi này không chỉ mang tính triết lý, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng, khả năng giữ chân nhân sự và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn.
Tuyển năng lực – cách tiếp cận phổ biến nhưng chưa đủ
Không thể phủ nhận rằng năng lực chuyên môn là yếu tố nền tảng trong tuyển dụng. Doanh nghiệp cần người có thể “làm được việc” ngay hoặc trong thời gian ngắn. Vì vậy, JD thường tập trung vào:
-
Kỹ năng cứng (hard skills)
-
Kinh nghiệm thực tế
-
Khả năng sử dụng công nghệ, công cụ
-
Kết quả từng đạt được trong quá khứ
Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp giảm rủi ro ngắn hạn, tiết kiệm chi phí đào tạo ban đầu và đáp ứng nhanh nhu cầu vận hành. Tuy nhiên, khi tuyển dụng chỉ dừng lại ở năng lực, nhiều vấn đề bắt đầu phát sinh.
Thực tế cho thấy, không ít nhân sự đáp ứng 100% yêu cầu chuyên môn nhưng lại:
-
Không phù hợp với văn hóa đội nhóm
-
Gặp khó khăn trong giao tiếp, phối hợp
-
Thiếu tinh thần chủ động hoặc trách nhiệm
-
Nhanh chóng rơi vào trạng thái chán nản, burnout
Khi đó, năng lực không còn là yếu tố đảm bảo cho hiệu suất dài hạn.
Con người – yếu tố doanh nghiệp thường đánh giá chưa đúng mức
“Con người” trong tuyển dụng không chỉ là tính cách hay thái độ chung chung. Đó là tổng hòa của nhiều yếu tố:
-
Giá trị cá nhân (values)
-
Cách tư duy và ra quyết định
-
Động lực làm việc
-
Khả năng thích nghi và học hỏi
-
Cách phản ứng với áp lực và thay đổi
Một nhân sự có năng lực ở mức khá nhưng phù hợp về tư duy, giá trị và động lực thường mang lại hiệu quả bền vững hơn so với một người rất giỏi chuyên môn nhưng không hòa hợp với môi trường.
Tuy nhiên, những yếu tố “con người” này lại khó đo lường, khó chuẩn hóa và đòi hỏi nhà tuyển dụng phải đầu tư nhiều hơn vào quá trình đánh giá.
Vì sao doanh nghiệp dễ “nghiêng” về tuyển năng lực?
Có ba lý do chính khiến nhiều doanh nghiệp ưu tiên năng lực hơn con người:
1. Áp lực kết quả ngắn hạn
Khi thiếu người, dự án cần chạy gấp, KPI đè nặng, doanh nghiệp buộc phải chọn giải pháp nhanh nhất: tuyển người “làm được việc ngay”.
2. Quy trình tuyển dụng thiên về kỹ thuật
Phỏng vấn chuyên môn, test kỹ năng, bài tập tình huống kỹ thuật thường được chuẩn hóa tốt hơn so với đánh giá tư duy hay giá trị.
3. Đánh giá con người dễ mang tính chủ quan
Nếu không có framework rõ ràng, việc đánh giá thái độ, động lực rất dễ bị cảm tính, phụ thuộc vào người phỏng vấn.
Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp chấp nhận “an toàn” với năng lực, dù biết rằng điều đó chưa đủ.
Tuyển con người không có nghĩa là bỏ qua năng lực
Một hiểu lầm phổ biến là: tuyển con người đồng nghĩa với việc hạ thấp yêu cầu chuyên môn. Trên thực tế, tuyển con người là mở rộng góc nhìn, chứ không phải thay thế năng lực.
Cách tiếp cận hiệu quả là:
-
Năng lực: điều kiện cần
-
Con người: điều kiện đủ
Doanh nghiệp cần đánh giá song song:
-
Ứng viên có làm được việc không?
-
Ứng viên có phù hợp để đồng hành lâu dài không?
Khi chỉ tập trung vào năng lực, doanh nghiệp có thể tuyển đúng người cho một vị trí, nhưng chưa chắc là đúng người cho tổ chức.
Hệ quả của việc chỉ tuyển năng lực
Việc tuyển dụng thiên lệch về năng lực có thể dẫn đến nhiều hệ quả dài hạn:
-
Tỷ lệ nghỉ việc cao sau 6–12 tháng
-
Mất thêm chi phí tuyển lại và đào tạo
-
Đội ngũ thiếu sự gắn kết
-
Văn hóa doanh nghiệp bị “xé lẻ”
-
Nhà quản lý tốn nhiều thời gian xử lý mâu thuẫn nội bộ
Những chi phí này thường không xuất hiện ngay, nhưng về lâu dài lại ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh.
Doanh nghiệp đang thay đổi tư duy tuyển dụng như thế nào?
Ngày càng nhiều tổ chức, đặc biệt trong các ngành như IT, Product, Marketing, bắt đầu dịch chuyển sang tư duy “tuyển đúng người trước khi tuyển đúng kỹ năng”.
Một số thay đổi phổ biến:
-
Đưa giá trị cốt lõi vào JD và phỏng vấn
-
Sử dụng phỏng vấn hành vi (behavioral interview)
-
Đánh giá động lực và mục tiêu nghề nghiệp
-
Chấp nhận đào tạo thêm kỹ năng nếu ứng viên phù hợp
Thay vì hỏi “Bạn giỏi đến mức nào?”, doanh nghiệp bắt đầu hỏi:
-
“Bạn muốn phát triển theo hướng nào?”
-
“Điều gì khiến bạn gắn bó với một tổ chức?”
-
“Bạn phản ứng ra sao khi gặp thất bại?”
Vai trò của HR và Hiring Manager trong bài toán này
Để tuyển được cả con người lẫn năng lực, HR và Hiring Manager cần phối hợp chặt chẽ hơn:
-
HR: xây dựng khung đánh giá con người, văn hóa, giá trị
-
Hiring Manager: xác định rõ năng lực cốt lõi thực sự cần thiết
-
Cả hai: thống nhất tiêu chí “phù hợp” thay vì chỉ “giỏi”
Tuyển dụng không còn là việc “lọc CV nhanh”, mà là quá trình đặt đúng người vào đúng bối cảnh.
Kết luận: Doanh nghiệp cần tuyển cả hai, nhưng phải hiểu mình đang thiếu gì
Cuối cùng, câu hỏi không phải là tuyển con người hay tuyển năng lực, mà là:
-
Doanh nghiệp đang thiếu năng lực hay thiếu sự phù hợp?
-
Vấn đề hiện tại là kỹ thuật hay là con người?
-
Mục tiêu là giải quyết trước mắt hay phát triển lâu dài?
Một tổ chức bền vững không chỉ được xây dựng bởi những cá nhân giỏi, mà bởi những con người phù hợp, có năng lực và cùng chung hướng đi.
Tuyển đúng người có thể mất nhiều thời gian hơn. Nhưng tuyển sai người – dù rất giỏi – thường khiến doanh nghiệp trả giá đắt hơn rất nhiều.
Bài viết liên quan:
