Designer phối hợp với HR trong Employer Branding – Kinh nghiệm thực tế từ doanh nghiệp

1

Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, Employer Branding (thương hiệu nhà tuyển dụng) không còn là “việc riêng của HR” mà đã trở thành bài toán phối hợp liên phòng ban, trong đó Designer đóng vai trò then chốt.
Một chiến dịch employer branding hiệu quả không chỉ cần thông điệp đúng, mà còn cần cách thể hiện đủ hấp dẫn, đủ khác biệt và đủ nhất quán – điều mà HR khó có thể làm trọn vẹn nếu thiếu Designer.

Vậy Designer phối hợp với HR như thế nào trong employer branding?
Những khó khăn thường gặp là gì và đâu là kinh nghiệm thực tế giúp hai bên làm việc hiệu quả hơn?

Employer Branding không chỉ là “đăng tin tuyển dụng đẹp”

Nhiều doanh nghiệp vẫn hiểu employer branding theo nghĩa hẹp:

“Thiết kế poster tuyển dụng đẹp, đăng Facebook là xong.”

Thực tế, employer branding là tổng hòa trải nghiệm mà ứng viên cảm nhận về doanh nghiệp, từ:

  • Hình ảnh trên mạng xã hội

  • Website tuyển dụng

  • Nội dung truyền thông nội bộ

  • Phong cách hình ảnh, màu sắc, typography

  • Cảm xúc khi đọc JD hoặc xem một video giới thiệu công ty

Ở đây, HR nắm thông điệp – Designer chịu trách nhiệm chuyển hóa thông điệp thành hình ảnh có cảm xúc.

Vai trò của HR trong employer branding

Trong mối quan hệ phối hợp, HR là người “giữ lõi”, bao gồm:

  • Xác định chân dung ứng viên mục tiêu (candidate persona)

  • Hiểu rõ văn hóa nội bộ, giá trị cốt lõi

  • Biết doanh nghiệp muốn thu hút ai – giữ chân ai

  • Định hướng thông điệp tuyển dụng:
    “Chúng ta muốn được nhớ đến là công ty như thế nào?”

Tuy nhiên, HR thường gặp hạn chế:

  • Khó hình dung thông điệp trừu tượng khi chuyển sang hình ảnh

  • Thiếu ngôn ngữ thiết kế

  • Dễ sa vào nội dung quá “hành chính”, thiếu cảm xúc

Đây là lúc Designer phát huy vai trò chiến lược, không chỉ đơn thuần “vẽ theo yêu cầu”.

Vai trò của Designer trong Employer Branding

Một Designer tham gia employer branding không chỉ là người thiết kế, mà còn là người:

  • Dịch thông điệp nhân sự thành ngôn ngữ thị giác

  • Tạo ra bản sắc hình ảnh nhất quán cho thương hiệu tuyển dụng

  • Góp phần xây dựng cảm xúc và nhận diện lâu dài

Cụ thể, Designer tham gia vào:

  • Visual cho chiến dịch tuyển dụng

  • Social post chia sẻ văn hóa công ty

  • Infographic lộ trình nghề nghiệp

  • Video employer branding

  • Career page / landing page tuyển dụng

Một thiết kế tốt có thể khiến ứng viên “muốn ứng tuyển”, ngay cả khi chưa đọc hết JD.

Những “lệch pha” thường gặp giữa HR và Designer

1. HR nói bằng khái niệm – Designer cần dữ liệu cụ thể

HR thường mô tả:

  • “Văn hóa trẻ trung”

  • “Môi trường năng động”

  • “Cơ hội phát triển”

Nhưng với Designer, đó là những khái niệm rất khó hình dung nếu không có ví dụ cụ thể:

  • Trẻ trung là màu sắc gì?

  • Năng động là hình ảnh con người hay layout?

  • Phát triển thể hiện bằng biểu đồ hay câu chuyện?

👉 Kinh nghiệm: HR nên cung cấp thêm:

  • Hình ảnh nội bộ thực tế

  • Case hoạt động văn hóa

  • Insight từ nhân viên hiện tại

2. Designer quá sáng tạo – HR lo “lệch thông điệp”

Ở chiều ngược lại, Designer đôi khi:

  • Ưu tiên thẩm mỹ hơn tính chính xác

  • Dùng hình ảnh trendy nhưng không phản ánh đúng văn hóa

  • Thiết kế “đẹp nhưng không đúng người”

👉 Kinh nghiệm:
Designer cần:

  • Hiểu rõ đối tượng ứng viên (sinh viên, senior, tech, non-tech…)

  • Hỏi kỹ HR về tone & manner thương hiệu tuyển dụng

  • Không áp phong cách cá nhân một cách máy móc

Quy trình phối hợp hiệu quả giữa HR và Designer

Bước 1: Thống nhất mục tiêu employer branding

Trước khi thiết kế bất kỳ ấn phẩm nào, HR và Designer cần làm rõ:

  • Mục tiêu: thu hút hay giữ chân?

  • Đối tượng chính là ai?

  • Kênh triển khai: social, website, event hay nội bộ?

Thiết kế cho sinh viên mới ra trường sẽ khác hoàn toàn với thiết kế cho senior chuyên môn cao.

Bước 2: HR brief rõ – Designer hỏi sâu

Một bản brief tốt cho employer branding nên có:

  • Insight ứng viên

  • Thông điệp cốt lõi

  • Mood mong muốn (ví dụ, dẫn link tham khảo)

  • Deadline và phạm vi sử dụng

Designer nên chủ động hỏi lại, thay vì làm ngay:

  • “Hình ảnh này dùng cho nội bộ hay truyền thông ngoài?”

  • “Ưu tiên cảm xúc hay thông tin?”

  • “Có giới hạn brand guideline không?”

Bước 3: Feedback hai chiều, không chỉ “đẹp – xấu”

Feedback hiệu quả không nên dừng ở:

  • “Chưa thấy ổn”

  • “Chưa đúng ý”

Thay vào đó:

  • HR góp ý dựa trên thông điệp & cảm nhận ứng viên

  • Designer giải thích lý do thiết kế & lựa chọn hình ảnh

Employer branding thành công là kết quả của đối thoại, không phải chỉnh sửa vô tận.

Kinh nghiệm thực tế từ doanh nghiệp triển khai tốt

Nhiều doanh nghiệp thành công trong employer branding đều có điểm chung:

  • Designer được tham gia từ giai đoạn chiến lược, không chỉ làm “khâu cuối”

  • HR hiểu cơ bản về tư duy thiết kế

  • Có guideline riêng cho employer brand, tách biệt với brand sản phẩm

Kết quả là:

  • Hình ảnh tuyển dụng nhất quán

  • Nội dung dễ nhận diện

  • Ứng viên nhớ đến công ty không chỉ vì lương, mà vì “cảm giác phù hợp”

Employer Branding là bài toán dài hạn, không phải chiến dịch ngắn hạn

Sự phối hợp giữa Designer và HR không nên chỉ diễn ra khi cần tuyển gấp, mà cần được xây dựng lâu dài:

  • Lưu trữ asset tuyển dụng

  • Xây dựng hệ thống hình ảnh employer brand

  • Liên tục cập nhật theo văn hóa nội bộ

Khi đó, mỗi thiết kế không chỉ là một post tuyển dụng, mà là một mảnh ghép của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Kết luận

Employer Branding hiệu quả không đến từ HR hay Designer riêng lẻ, mà đến từ sự phối hợp đúng vai – hiểu đúng việc.

  • HR giữ lõi chiến lược và văn hóa

  • Designer chuyển hóa thành trải nghiệm thị giác có cảm xúc

  • Cả hai cùng hướng đến một mục tiêu chung: thu hút đúng người, đúng thời điểm

Trong kỷ nguyên nhân sự cạnh tranh, doanh nghiệp nào biết kết nối HR và Designer tốt hơn, doanh nghiệp đó có lợi thế tuyển dụng bền vững hơn.

Bài viết liên quan: